Foi sancionada a Lei nº 15.371/2026, que amplia a licença-paternidade no Brasil, estabelecendo aumento gradual do período de afastamento e novas regras relacionadas à proteção do empregado e ao custeio do benefício.

A medida altera de forma relevante a dinâmica dos contratos de trabalho regidos pela CLT e exige atenção das empresas.

O que muda na prática

A nova legislação, que passa a valer a partir de 1º de janeiro de 2027, prevê:

• ampliação da licença-paternidade dos atuais 5 dias para até 20 dias;

• implementação gradual do novo período;

• criação do salário-paternidade, com pagamento pela empresa e posterior reembolso pela Previdência Social;

• estabilidade provisória desde o início do gozo da licença até 1 mês após o seu término;

• extensão do direito a pais adotantes;

• em caso de falecimento da mãe, o pai passa a ter direito ao gozo da licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante, o que for mais favorável;

• na hipótese de ausência materna no registro civil de nascimento ou de adoção ou guarda exclusiva pelo pai, a licença-paternidade equivalerá à licença-maternidade em duração e estabilidade;

• ampliação em 1/3 nos casos de nascimento de crianças com deficiência.

Para trabalhadores de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, o texto prevê a concessão de 15 dias adicionais. Com isso, a duração total da licença-paternidade pode chegar a 35 dias nesses casos.

Cronograma de implementação

O aumento será progressivo, da seguinte forma:

2027 → 10 dias
2028 → 15 dias
2029 → 20 dias*

Nota: O art. 11, §§ 1º e 2º da Lei estabelece uma condicionante fiscal relevante. O período de 20 dias (a partir de 2029) somente será efetivado se a meta do Anexo de Metas Fiscais da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) referente ao segundo ano tiver sido cumprida, dentro dos intervalos de tolerância da Lei de Responsabilidade Fiscal. Caso a meta não seja atingida, a vigência do período de 20 dias será postergada para o segundo exercício financeiro subsequente ao cumprimento da meta.

Impactos para as empresas

Embora o custeio seja previdenciário, a mudança traz efeitos relevantes na gestão trabalhista, incluindo:

• necessidade de revisão de políticas internas de licença e benefícios;

• ajustes em sistemas de folha e controle de afastamentos;

• atenção à nova estabilidade provisória após o retorno;

• adequação de práticas de substituição temporária e planejamento de equipes.

Como as empresas devem se preparar

Recomenda-se às empresas:

• mapear políticas internas de parentalidade;

• revisar procedimentos de afastamento e retorno ao trabalho;

• alinhar as áreas de RH e jurídico quanto à aplicação da estabilidade provisória;

• avaliar impactos operacionais, especialmente em equipes reduzidas;

• atualizar comunicações internas e manuais de RH.

Ainda que o custo direto do benefício seja suportado pela Previdência Social, a mudança exige ajustes organizacionais relevantes.

A antecipação e a revisão das políticas internas tendem a reduzir riscos e a garantir maior previsibilidade na gestão da força de trabalho a partir de 2027.